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特殊用工方式之劳务派遣/罗承菊

作者:法律资料网 时间:2024-07-09 18:41:08  浏览:9800   来源:法律资料网
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特殊用工方式之劳务派遣

罗承菊


中文摘要

  本文主要介绍了劳务派遣出现的背景,劳务派遣的三方当事人、三方当事人的权利义务和运作情况,从上述分析中总结出了劳务派遣的优点,但在实践中由于缺乏相应法律法规的指引和约束,使其在实际运作中出现了变异,基于此,新《劳动合同法》诞生了,它的出现,在一定程度上保障了劳务派遣的有序进行, 但相应的法律、法规仍需进一步完善。

Abtract: This article mainly introduced the background ofthe service dispatch, the service dispatch's triparties, the triparties’ rights and obligations and the operation situation.I summarized the service dispatch advantages from the above analysis, however,in practice due to the lack of corresponding laws and regulations’ direction and the restraint ,it makes the service dispatch appear variation in the actual operation. Based on this, new Labor Contract Law was born. Its appearance ,to a certain extent ,safeguarded the service dispatch to carry on orderly, but the corresponding law and regulations still need further improvementmust .

关键字:劳务派遣;三方当事人;三方当事人的权利义务和运作;劳务派遣的利弊;劳务派遣的立法及完善


  劳务派遣是指用人单位即劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议,在得到被派遣劳动者同意后,使其在用工单位的指挥监督下提供劳动的用工方式,其显著的特点雇人不用人,用人不雇人;亦称有关系没劳动,有劳动没关系。它最早出现在美国,随后是西欧和日本。我国出现劳务派遣主要是在20世纪70年代末,当时,由于一些来华投资的外国企业或者在华常驻代表机构的组织在中国没有取得法人资格,不享有在中国招聘员工的权利,为了解决这一问题,对外服务公司应运而生。对外服务公司先在中国境内招聘员工并与其订立劳动合同,然后将招聘的员工派往上述企业或者组织。在改革开放后的几十年里,劳务派遣企业大量出现,劳务派遣这一用工方式在我国得到了飞速的发展。但由于缺少相应的法律法规对其加以引导、规范,使得劳务派遣这一制度在实践中广泛应用的同时也出现了很多问题。
  在劳务派遣中主要存在三方当事人,即派遣单位亦称用人单位,被派遣的劳动者和要派单位亦称用工单位。其中被派遣的劳动者是和用人单位签订劳动合同,形成劳动关系;被派遣的劳动者为用工单位提供有偿劳动,双方之间形成的关系具有双重特点即正常的劳动关系和民事劳务关系,亦称为特殊劳动关系;用人单位和用工单位签订劳务派遣协议,受民法的调整,双方形成劳务合同关系。
  三方当事人相互之间的权利义务关系主要通过如下运作体现。用人单位和派遣的劳动者形成的是劳动关系。用人单位对派遣的劳动者负有的义务主要包括签订劳动合同、告知义务即用人单位应当将劳务派遣协议的具体内容告知派遣的劳动者、支付劳动报酬的义务即按月、足量的支付劳动报酬、承担连带赔偿责任的义务即如果违反本法的规定给劳动者造成损害的,用人单位和用工单位应当承担连带责任。由于用工单位与派遣劳动者形成的是特殊劳动关系即双重关系,故其对派遣的劳动者承担的义务较用人单位而言,有其特殊性,这种特殊性主要体现在提供劳动条件、遵循劳动标准的义务,提供同工同酬的义务、支付加班费、绩效奖金,实行正常的工资调整机制的义务等,用工单位这些特殊性义务也与其用工特点——有劳动无关系是相呼应的。
  从上述分析我们可以知道劳务派遣这一用工方式在实践中具有若干优点。主要体现在:一是可以减轻用工企业的工作负担和用工成本,使企业能够集中精力参与市场竞争。劳务派遣在某种程度上是派遣单位和用人单位的分工合作,派遣单位向用工单位派去劳动者,免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解出劳动合同、缴纳各项社会保险等繁琐工作。 二是可以规避一定的用工风险和责任,由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是“有劳动没关系”的特点,这就大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性,也就降低了用工的风险和责任。三是有利于用工单位在市场条件下机动灵活地用工。通过劳务派遣有利于实现人力资源的优化配置和管理,为用工单位提供一种“即时需要即时租用的用工机制”。四是形成一种过渡性的用工方式,有利于降低用工单位用工的机会风险。如用工企业因临时之需,适用了一些被派遣的劳动者,用工单位在使用过程当中,发现被派遣劳动者之中有些比较优秀,那么此时就可以根据被派遣劳动者的意愿与其签订劳动合同。五是对派遣劳动者来说,有利于及时了解就业信息,扩充了就业渠道,也有利于下岗职工再就业。
  咋一看来,这种制度设计对三方当事人之间权利义务的规定及运作、对劳动者权益的保护似乎无懈可击。但深究起来我们发现其中问题多多。一是对用人单位的准入条件和资质若没有做相应规定的话,那将会出现大量所谓劳务派遣企业以劳务派遣之名行中介之实,也就不可能顾及被派遣劳动者的利益了;二是被派遣劳动者的权利义务主要是由劳务派遣协议体现的,如果用人单位和用工单位签订的劳动派遣协议和纠纷的解决方式没有明确具体,那么对于保护派遣劳动者的权益可能成为一纸空文;三是用人单位和派遣劳动者签订的劳动合同如果没有约定具体的期限,而是以用工期限为准,那么此时保护劳动者的权益就更谈不上了;四是对于劳动标准和报酬若只是抽象的规定,则对于跨地区劳务派遣的劳动者的权益保护的效果就会?е?跷ⅲ晃迨敲挥忻魅防臀衽汕财笠档男灾剩?衾臀衽汕财笠凳怯霉さノ恢付ǖ幕蛘呔褪怯霉さノ蛔约荷枇⒌幕蛘呤瞧湎率艋?梗?敲词芩鹗У木椭挥信汕怖投?吡恕??br>   基于劳动派遣中出现的这些问题,为了保护派遣劳动者的合法权益,规范用人单位和用工单位的行为,2008年1月1日实行的《劳动合同法》对劳务派遣做了一些规定,使其在一定程度上有法可依,有章可循。以下就结合相关案例和《劳动合同法》的相关条例谈谈我对劳务派遣的理解。
  一是在《劳动合同法》等相应的法规出台之前,对设立劳务派遣企业没有任何“门槛”的限制,没有规定任何准入机制,以致在实际中一些所谓的组织以劳务派遣单位之名行中介之实,从中赚取高额管理费,而由于劳务派遣企业自身承担责任的能力不够,所以当纠纷发生之时,受损害的往往是被派遣劳动者的。对此,《劳动合同法》第57条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”由于劳务派遣单位的经济实力和信誉对于劳务派遣的秩序和派遣劳动者利益的维护至关重要,故《劳动合同法》对其做出了首要规定。与此同时,《劳动合同法》也规定了相应的惩罚条款来确保法律规定在现实生活中的践行。该法第92条规定,“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准3并由行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”。
  二是对于在实践中一些劳务派遣单位为了逃避责任,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如劳动者甲与劳务派遣公司A签订劳动合同,约定劳动合同的期限以用工期限为准。甲遂被派往公司B提供劳动,双方约定甲在B公司提供的劳动时间为1年。后来由于市场需求的变化,甲在B公司的劳动提前3个月完成,故甲与B公司的劳动期限提前结束。由于甲和劳务派遣公司A订立的劳动合同以用工期限为准,以致甲在B公司劳动结束之时,就成为了失业人员。由此可见,这种没有约定劳动期限的劳动派遣极易导致被派遣劳动者的合同期限不稳定,使其随时都可能成为失业人员。针对上述问题,《劳动合同法》 第58条第2款有规定,“劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬” 据此我可以知道排除了劳务派遣以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用,劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
  三是在劳务派遣中,用人单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限的的劳动合同是否可依派遣劳动者的意愿与用人单位订立无固定期限的劳动合同?我认为《劳动合同法》既然规定劳务派遣单位是用人单位,那么劳务派遣单位就应当按照《劳动合同法》的规定履行用人单位的义务,这其中的义务当然包括被派遣劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时,派遣单位与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
  四是对于被派遣劳动者享有的劳动报酬条件和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行,在新《劳 动合同法》出台之前,一直都存在争议。由于在实践中劳务派遣跨地区、跨行业进行,往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣,用工单位所在地的劳动报酬条件和劳动条件一般要优于劳务派遣单位所在地。有些劳务派遣单位为了赚取其中的差价,就按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后,却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬;有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。对此,《劳动合同法》第六十一条规定,“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的《劳动合同法》劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。”劳动合同法作出该规定,基本上解决了由于用人单位和用工单位劳动条件和劳动报酬的地区差异带来与劳动者之间的争议,维护了劳动者的合法权益。 
  五是对被派遣劳动者的劳动报酬的确定在实践中经常出现争议。一些用工单位为了减轻用工成本,大量地使用劳务派遣的劳动者,因为在他们看来被派遣劳动者就像使用临时工一样,既灵活又节省成本,因为被派遣劳动者的劳动报酬肯定会低于同岗位正式员工的劳动报酬,同时用工风险也大大降低。就像被派遣到某公司担任文员陈小姐,不管陈小姐工作多么努力,多么出色,她享受不到公司的任何福利待遇,其工资待遇也是全公司相同工作岗位待遇最低的,而且公司领导和同事也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。对此,《劳动合同法》第六十三条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
  六是由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》实施之前都没有做明确的规定,所以在实践中经常出现一些用工单位为了减少用工成本,减轻其对劳动者应承担的责任,在一些本应使用正式职工的岗位上仍使用被派遣劳动者,无视被派遣劳动者的权益,也不顾用工单位自身的性质。在实践中这种现象愈演愈烈,甚至有一些公立的教育机构都存在此种现象。进来,由于大学扩招,学生数量大增,而老师增进的速度却没有同步跟上,于是一些高校开始外聘教师来完成教学计划。我们暂且不论所聘教师的水平如何,所聘的老师一般是完成授课任务就不见踪影,老师的职责——传道、授业、解惑在这里根本不存在,师生之间的交流也就更谈不上。学校是节约了聘用了老师的成本,但这是以国家栋梁的教育机会为代价的。对此,《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2007年12月26日,全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露,全国人大法工委已向劳动部给出答复,对劳务派遣用工形式的三原则进行了具体化:所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。上述规定能在一定程度有效解决实践中出现的关于劳务派遣适用范围出现的纠纷。
  七是对于劳务派遣单位和用工单位之间应该是何种关系或者应该不是何种关系由于在《劳动合同法》出台之前没有相应法律对这一问题做相应的规定。在实践中,有的企业为了降低用工成本,设立劳务派遣公司,将自己的正式员工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位;有的企业将内设的劳动管理机构易名为劳务派遣公司即一套人马两个牌子,将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。这类做法严重损害了劳动者的权益,极大地影响了就业也秩序。在北京肯德基工作11年的徐延格就是一个典型例子。徐延格在肯德基工作了10年,肯德基都没有与其签订劳动合同,10年后的2004年6月,肯德基公司人事部贴出一则通知,称“北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资,并将为员工上保险,员工与该公司签订劳动合同,不签合同的员工公司将予以辞退……”,这就意味着徐延格只是肯德基公司的派遣员工,其10年的工龄将化为零。2005年10月12日,肯德基公司以徐延格在工作中的小小失误将日其退回时代桥公司,同日,时代桥公司与其解除劳动合同。事后,徐延格向肯德基公司索要经济赔偿金遭拒,理由是徐延格不是肯德基公司的员工。几经周折之后,肯德基公司决定与徐延格和解。但是不是所有的派遣劳动者都如徐延格般幸运呢?答案肯定是否定的。对此,《劳动合同法》第六十七条明确规定,“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这一规定,一定程度上有效的遏制了这类损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。
  2008年1月1日实施的《劳动合同法》针对实践中使用劳务派遣这一用工方式出现的若干问题做了规定,为劳务派遣能够健康有序的进行在一定程度上提供了法律保障,08年初实施至今,取得了颇为显著的效果,但与此同时,也暴露出了另外一些问题。
  就关于跨地区劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,《劳动合同法》第六十一条规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。《劳动合同法》制定之初考虑到在跨地区的劳务派遣中,较为发达地区的用工单位为了降低用工成本,就从欠发达地区引进劳动者,《劳动合同法》为了保护被派遣劳动者的权益,就规定了被派遣劳动者的劳动报酬条件和劳动条件以用工单位所在地的标准为准。但是在实践中,往往并不是只有上述派遣情况,也存在将较发达地区的劳动者派遣到欠发达地区,此时,按照《劳动合同法》第六十一的规定实施就会出现不公平。
关于劳务派遣的适用范围,《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此条虽然确定了劳务派遣的范围,但对什么是临时性,什么是辅助性,什么是替代性并没有做明确具体的规定。在实践中,往往被派遣单位或者用工单位所利用使被派遣的劳动者的权益遭到损害。
  关于用人单位能否自行设立劳务派遣单位《劳动合同法》第六十七条规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这一规定在一定程度上有效的遏制了损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。但假使用人单位和用工单位商定甚至串通,用人单位将被派遣的劳动者派往和它商定好的用工单位劳动,为用工单位节省用工成本,劳务派遣单位自己从中赚取了管理费,但被派遣的劳动者就只是派遣单位和用工单位获得利润的工具了。
  关于法律允许劳务派遣单位在劳务派遣中收取管理费,但在实践中往往被劳务派遣单位异化,使这一规定成为其谋取非法利益的合法化保护神。例如,假设每名派遣员工每月的工资是2000元,但实际发到员工手上的只有1500甚至1200元,其中的差价就被派遣单位以管理费的名义赚取。
  关于同工同酬《劳动合同法》第六十三条虽然规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但是在实践中,被派遣的劳动者虽然与用工单位的正式职工享受同工同酬的待遇,但对于职位的晋升和工资的增长速度与用工单位的正式职工是天壤之别,所以经常出现两个——一个是派遣劳工,一个是正式职工同时进用工单位从事同类工种的劳动者并且前者比后者更勤劳但是几年下来确实后者职位获得晋升、工资得到提高的情形。

  我们强调劳动法是社会法,是谋求社会整体利益的,是侧重保护弱者利益的,是寻求劳资和谐关系的。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步,但还远远不够,我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。以下我就针对实践中存在的一些问题提出自己的一些拙见:
  首先,我认为对于被派遣劳动者的工资、社会保险费、医疗保险费等费用应设立专门账户,真正做到专款专用,与派遣单位的管理费严格区分开来。
  其次,对于被派遣的劳动者在用工单位劳动,用工单位除了要对被派遣劳动者实行同工同酬外,用工单位对员工相应的考核奖惩制度也应将被派遣劳动者纳入考察范围之内。这一做法表面上看来会扰乱用工单位的管理机制,但从长远看来,这一做法一方面有利于竞争机制的形成,另一方面也能激励被派遣劳动者,使其感受到在企业中的主人翁地位,充分利用自己的聪明才智。
  再次,被派遣的劳动者不要迷信用人单位,不要以为和用人单位签订了劳动合同,自己的权利就有保障了,不要忘了,用人单位自身就是以营利为目的,所以在与其签订协议时,一定要明确细化。
  最后,被派遣劳动者要充分利用《劳动合同法》第六十四条规定的被派遣劳动者享有的参加工会的权利。由于被派遣劳动者的工作具有临时性和经常变动性,劳动关系极不稳定,所以被派遣劳动者与其他劳动者在劳动过程中相比更具弱势,更需要通过参加工会或组织工会来加强自身的力量,从而更好地维护自身的合法权益。
  此外,立法机关在以后的立法中,还要进一步完善《劳动合同法》,使其在实践中得到贯彻落实。还有由于我国幅员辽阔,各地的经济发展水平差异大,为了制定全国使用的《劳务派遣法》,我们可以像发展农村经济政策一样,在典型的地区进行试验,来制定切实可行的法律、法规。

  以上就是我结合《劳动合同法》和相关的书籍对劳务派遣的介绍。

参考书目:①《劳动合同法深度解释与企业应对》第245页到258页,中国法制出版社出版,石广先编著
②《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》第201页到210页,中国法制出版社出版,黎建飞主编
③《劳动合同法的制度与理念》第405页到429页,中国政法大学出版社,郑尚元
参考网站:法律教育网,北大法意,中法网,法律图书馆

西南民族大学法学院学生:罗承菊

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人事部、新闻出版总署关于印发《出版专业技术人员职业资格考试暂行规定》和《出版专业技术人员职业资格考试实施办法》的通知

人事部 新闻出版总署


人事部、新闻出版总署关于印发《出版专业技术人员职业资格考试暂行规定》和《出版专业技术人员职业资格考试实施办法》的通知

人发[2001]86号


各省、自治区、直辖市人事厅(局)、新闻出版局,新疆生产建设兵团人事局、新闻出版局:

为贯彻落实《中共中央关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决定》,适应我国加入世贸组织和社会主义市场经济发展的需要,科学、客观、公正的评价和选拔出版专业技术人才,经人事部、新闻出版总署研究决定,在出版专业实行全国统一的职业资格考试制度。现将《出版专业技术人员职业资格考试暂行规定》和《出版专业技术人员职业资格考试实施办法脚发给你们,请遵照执行。

人事部

新闻出版总署

二00一年八月七日





出版专业技术人员职业资格考试暂行规定

第一条为加强出版专业技术队伍建设,提高出版专业技术队伍的整体素质,规范出版物市场的管理,保证出版物的质量,根据国务院《出版管理条理》和《音像管理条理》的有关精神及职业资格证书制度的有关规定,制定本暂行规定。

第二条本规定适用于在图书、期刊、音像、电子等出版单位(包括出版社、期刊社)中从事编辑、出版、校对、发行等专业技术工作的人员。

第三条国家对出版专业技术人员实行职业资格制度,纳入全国专业技术人员职业资格制度的统一规划。

第四条出版专业技术人员职业资格(以下简称“出版专业资格”)实行全国统一考试管理,由国家统一组织、统一时间、统一大纲、统一试题、统一标准、统一证书。

出版专业实行职业资格考试制度后,不再进行该专业相应级别专业技术职务任职资格的评审工作。

第五条出版专业资格实行一考多用原则。通过出版专业资格考试并获得该专业相应级别职业资格证书的专业技术人员,表明其已具备出版专业相应岗位职业资格和担任相应级别出版专业职务的水平和能力。用人单位可根据工作需要,从获得出版专业资格证书的人员中则优聘任。

第六条出版专业资格分为:初级资格、中级资格和高级资格。

(一)取得初级资格,作为从事出版专业岗位工作的上岗证,可以根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定,聘任助理编辑(助理技术编辑或二级核对)职务。

(二)取得中级资格,作为出版专业某些关键岗位工作的必备条件,可以根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定聘任编辑(技术编辑和一级核对)职务。

(三)高级资格(编审、副编审)实行考试与评审结合的评价制度,具体办法另行规定。

第七条报名参加出版专业资格考试的人员,必须遵守中华人民共和国宪法和各项法律,认真贯彻执行党和国家有关宣传出版工作的方针、政策,热爱出版工作,烙守职业道德。

第八条报名参加出版专业初级资格考试的人员,除具备本规定第七条所列基本条件外,还必须具备下列条件之一:

(一)取得大学专科以上学历。

(二)本规定发布之日前,已受聘担任技术设计员或三级核对专业技术职务。

第九条报名参加出版专业中级资格考试的人员,除具备本规定第七条所列的基本条件外,还必须具备下列条件之一:

(一)取得大学专科学历,从事出版专业工作满5年。

(二)取得大学本科学历,从事出版专业工作满4年。

(三)取得双学士学位或研究生班毕业,从事出版专业工作满2年。

(四)取得硕士学位,从事出版专业工作满1年。

(五)取得博士学位。

(六)本规定发布之日前,按国家统一规定已受聘担任助理编辑、助理技术编辑、二级核对专业技术职务满4年。

(七)本规定发布之日前,受聘担任非出版专业中级专业技术职务,从事出版专业技术岗位工作满1年。

第十条出版专业资格考试工作由人事部和新闻出版总署共回负责。

新闻出版总署负责拟定考试科目、考试大纲、考试题目、编写考试用书、研究并建立考试题库,组织或授权组织考前培训等有关工作。

人事部负责审定考试科目、考试大纲和试题,会同新闻出版总署对考试进行检查、监督和指导,确定合格标准。

第十一条出版专业资格考试合格者,由各省、自治区、直辖市人事(职改)部门颁发人事部统一印制,人事部、新闻出版,总署共同用印的《中华人民共和国出版专业技术人员职业资格证书》。该证书在全国范围有效。

第十二条出版专业职业资格证书实行定期登记制度。资格证书每 3年登记 1次。持证者应按国家规定到新闻出版,总署指定的机构办理登记手续。

第十三条有下列情形之一者,不得申请参加出版专业资格考试:

(一)不具有完全民事行为能力。

(二)违犯出版法规受到严厉惩处。

(三)有刑事犯罪记录。

第十四条有下列情形之一者,由新闻出版行政主管部门吊销其专业技术资格,由发证机关收回其职业资格证书,2年内不得再参加出版专业资格考试:

(一)伪造学历和出版专业工作资历证明。

(二)考试期间有违纪行为。

(三)国务院新闻出版和人事行政主管部门规定的其他情形。

第十五条新闻出版总署将对通过考试取得出版专业职业资格证书人员的职责、权利、义务及管理做出明确规定。

第十六条国家将对出版专业某些重要的专业技术岗位实行执业准入制度,具体办法另行规定。

第十七条本规定由人事部、新闻出版总署按职责分工负责解释。

第十八条本规定自发布之日起施行。





出版专业技术人员职业资格考试实施办法

第一条根据《出版专业技术人员职业资格考试暂行规定》(以下简称《暂行规定助,制定本实施办法。

第二条出版专业技术人员职业资格(以不简称“出版专业资格”)考试在人事部、新闻出版总署的统一领导下进行。两部门共回成立“出版专业资格考试大纲编写暨命题专家委员会”和出版专业资格考试办公室。办公室设在新闻出版总署人事教育司,负责资格考试的日常管理工作。具体考务工作委托人事部人事考试中心组织实施。

各地考试工作由各省、自治区、直辖市新闻出版主管部问和人事(职改胸间共回负责。具体职责分工,由各地协商确定。

第三条出版专业资格考试,原则上每年举行}次,考试日期定于每年6月。首次考试拟定于2002年9月进行。

第四条出版专业初级、中级资格考试均设出版专业基础知识和出版专业理论与实务2个科目。

各级别考试均分2个半天进行,每个科目的考试时间均为3个小时。

第五条参加考试的人员必须符合《暂行规定昨与报考资格有关的各项条件。

在《暂行规定》发布之日起,按国家统一规定已受聘担任出版专业初级或中级专业技术职务的人员,只参加相应级别“出版专业理论与实务”一个科目的考试,考试合格者即可取得出版专业相应级别的职业资格证书。

第六条报名条件中有关学历的要求,是指经国家教育行政主管部门认可的正规院校毕业的学历。有关工作年限的要求,是指取得正规学历前后从事本专业工作时间的总和。工作年限计算时间的截止日期为考试报名年度当年年底。

第六条参加考试的人员,必须符合《暂行规定》中与报名有关的各项条件。由本人提出申请,经所在单位审核问意,按规定携带有关证件到当地考试管理机构报名。经考试管理机构审核合格后,领取准考证。应考人员凭准考证、身份证在指定的时间、地点参加考试。

中央和国务院各部门直属出版单位的人员参加考试,实行属地化管理原则。

第八条考场原则上设在省会城市的大、中专院校或高考定点学校。

第九条为保证培训工作健康有序地进行,新闻出版总署负责组织出版专业的师资培训。

各地要认真做好培训工作,川织培训要有计划。培训单位必须具备场地、师资、教材等条件,由当地出版行业主管部问会问人 事(职改)部门审核推荐,新闻出版总署审批。

第十条必须坚持培训与考试分开的原则,参与培训工作的人员,不得参与所有考试工作(包括命题及考试组织管理)。应考人员参加培训坚持自愿的原则。

第十一条新闻出版总署负责组织或授权组织编写培训教材和有关参考资料。严禁任何单位和个人盗用新闻出版总署名义,编写、发行考试用书和举办各种与出版专业资格有关的考前培训,损害考生利益。

第十二条出版专业资格考试和培训等项目的收费标准,须经当地价格主管部门核准。

第十三条考试考务管理工作要严格执行考务工作的有关规章和纪律,切实做好试卷的命制、印刷、发送和保管过程中的保密工作。严格遵守保密制度,严防泄密。

第十四条考试工作人员要认真执行考试回避制度,严肃考场纪律,严禁弄虚作假。对违反考试纪律和有关规定者,要严肃处理,并追究领导责任。



全国人民代表大会常务委员会公告(1984年5月)

全国人民代表大会常务委员会


全国人民代表大会常务委员会公告(1984年5月)

(1984年5月11日)

第六届全国人民代表大会第一次会议以来,全国人民代表大会代表有16人逝世。原选举单位已补选出第六届全国人民代表大会代表11人。全国人民代表大会常务委员会同意代表资格审查委员会关于补选代表的代表资格的审查报告,确认补选的第六届全国人民代表大会代表11人的代表资格有效。现将补选的第六届全国人民代表大会代表11人名单公布如下:
北京市张占林,辽宁省刘勉光,吉林省陈秉聪,江苏省陈果行,河南省潘天然,广东省马万祺、杨汉光(回族)、廖晖,四川省杨代蒂(女,彝族),云南省王正光(苗族),中国人民解放军魏佑铸。





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